어반베이스는 이렇게 일하고 있어요

OKR을 얘기했을 때 가장 먼저 받는 질문은 “핵심성과지표(KPI)랑 어떤 점이 다르죠?” 였어요 KPI는 이미 우리에게 조금 친숙한 만큼, OKR과 무엇이 다를까 궁금하신 분들이 많으시죠? 평가 TF를 진행하면서도 비슷한 질문이 반복적으로 나와 차이점을 정리해 봤어요. 본격적으로 OKR에 대해 말하기 전에, 여러분에게도 조금 쉽게 설명해 볼게요~!

KPI는 목표 측정을 위한 도구라고 생각해 주시면 조금 쉬울 것 같아요. KPI는 경영 전문가 피터 드러커가 만든 프레임워크 목표에 의한 경영(MBO)에 파생되어 만들어진 개념이에요. 피터 드러커는 “측정할 수 없으면 관리할 수 없고, 관리할 수 없으면 개선할 수 없다.”라고 했어요.

성과를 측정하기 위해 나온 개념이 KPI거든요. 성과를 수치화하고 진행한 진척도를 체크하게 하는 거죠. 다만 KPI에는 부족한 부분이 있는데요. 조직원 간의 합의가 이루어지지 않은 채 탑다운 방식으로 진행이 되고, 목표 달성에만 집중하다 보니 도전 가능한 쉬운 목표로 정하게 되는 거예요. 목표가 기능을 상실하게 되니 일을 위한 일을 하게 되고, 평가를 위한 일만 하게 되는 문제가 발생될 수 있어요.

OKR은 기존 MBO의 문제점을 보완한 ‘전략적 목표 달성 프레임워크’라고 설명할 수 있어요. 어반베이스에는 OKR의 기본에 충실하되, ‘목표에 몰입하는 조직문화를 만드는 프레임워크 툴’로써 자리 잡을 수 있도록 원칙을 세웠어요. 목표도 중요하지만, OKR을 달성하는 과정과 피드백을 통해 발견한 인사이트에 조금 더 집중할 수 있도록요. 고민을 지속적으로 하고, 반영하려고 무척이나 애썼습니다. (하지만 아직 부족한 점이 너무나 많은 건 사실이에요)

OKR의 주요 특징은 세 가지로 뽑을 수 있어요.

1. 바텀업 형태의 전략적 목표수립

2. 빠르고 반복적인 실행을 통한 보완점 발견

3. 투명한 공유와 피드백

OKR(Objective and Key Results, 목표와 핵심 결과)이 스타트업 업계에서 화두가 된지는 사실 좀 됐어요. 어반베이스 또한 오래전부터 OKR 도입에 대한 이야기가 내부적으로 오갔었는데요. 새로운 제도를 도입한다는 게 주관부서는 물론 직원들에게도 어렵고 부담스러운 일이잖아요. 다른 우선순위에 밀렸었죠.

평가 제도 때문이었어요. 어반베이스는 상하반기, 연 2회 평가를 진행하는데요. 성과평가와 역량평가로 나뉘어 진행되는 인사평가는 직원들로부터 부정적인 피드백을 받아왔어요.

평가 문항을 조금씩 손보는 수준이 아니라 무언가 근본적인 해결책이 필요하다는 생각이 들었어요. 처음부터 이에 대한 해결책이 OKR이야! 라고 단정 지었던 것은 아니에요. 우리에게 가장 잘 맞는 평가 제도를 우리 손으로 만들고 싶다는 마음이 더 컸던 것 같습니다.

각 팀에서 순도 100% 자. 발. 적. 지. 원을 받아 ‘평가 TF’를 구축했어요. 평가 제도를 스스로 만들어보고 싶은 직원들과 인사팀이 함께 모였죠. 어반베이스의 현 상황, 문제점들에 대해 오랜 시간 이야기를 나누었어요.