OKR을 얘기했을 때 가장 먼저 받는 질문은 “핵심성과지표(KPI)랑 어떤 점이 다르죠?” 였어요 KPI는 이미 우리에게 조금 친숙한 만큼, OKR과 무엇이 다를까 궁금하신 분들이 많으시죠? 평가 TF를 진행하면서도 비슷한 질문이 반복적으로 나와 차이점을 정리해 봤어요. 본격적으로 OKR에 대해 말하기 전에, 여러분에게도 조금 쉽게 설명해 볼게요~!

사진출처: 셔터스톡

KPI는 목표 측정을 위한 도구라고 생각해 주시면 조금 쉬울 것 같아요. KPI는 경영 전문가 피터 드러커가 만든 프레임워크 목표에 의한 경영(MBO)에 파생되어 만들어진 개념이에요. 피터 드러커는 “측정할 수 없으면 관리할 수 없고, 관리할 수 없으면 개선할 수 없다.”라고 했어요.

성과를 측정하기 위해 나온 개념이 KPI거든요. 성과를 수치화하고 진행한 진척도를 체크하게 하는 거죠. 다만 KPI에는 부족한 부분이 있는데요. 조직원 간의 합의가 이루어지지 않은 채 탑다운 방식으로 진행이 되고, 목표 달성에만 집중하다 보니 도전 가능한 쉬운 목표로 정하게 되는 거예요. 목표가 기능을 상실하게 되니 일을 위한 일을 하게 되고, 평가를 위한 일만 하게 되는 문제가 발생될 수 있어요.

OKR은 기존 MBO의 문제점을 보완한 ‘전략적 목표 달성 프레임워크’라고 설명할 수 있어요. 어반베이스에는 OKR의 기본에 충실하되, ‘목표에 몰입하는 조직문화를 만드는 프레임워크 툴’로써 자리 잡을 수 있도록 원칙을 세웠어요. 목표도 중요하지만, OKR을 달성하는 과정과 피드백을 통해 발견한 인사이트에 조금 더 집중할 수 있도록요. 고민을 지속적으로 하고, 반영하려고 무척이나 애썼습니다. (하지만 아직 부족한 점이 너무나 많은 건 사실이에요)

본격적으로 OKR의 특징을 함께 살펴볼까요?

OKR의 주요 특징은 세 가지로 뽑을 수 있어요.

[OKR 특징]

1. 바텀업 형태의 전략적 목표수립

2. 빠르고 반복적인 실행을 통한 보완점 발견

3. 투명한 공유와 피드백

모든 조직에서 너무나 필요하다고 느끼고 있겠지만, 반영하기 어려워하는 요소에요. 저희는 각 특징들을 우리 조직만의 것으로 녹이는 작업이 진짜 OKR의 과정이 아닐까 생각했어요. OKR에서 목표 설정만이 중요한 것은 아니에요. 좋은 목표가 나오기 위해서는 끊임없는 소통과 반복적으로 전략을 수정하는 과정이 중요하거든요.

[OKR에 필요한 세 가지 시스템]

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OKR(Objective and Key Results): 원대하고 가슴 뛰는 목표를 수립하는 도구

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CFR(Conversation Feedback Recognition): 스스로 피드백하고 격려하는 문화를 만드는 도구

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AAR(After Action Review): 진행하고 도달한 성과에서 지식을 발견하는 도구

OKR 성공적으로 진행하기 위한 다음과 같은 세 가지 시스템이 필요해요. 세 가지가 함께 진행돼야 조직 내에 OKR이 실무에 도움이 되는 시스템으로 자리잡을 수 있거든요. ‘목표 설정 프레임워크’가 달성되지 못하는 가장 큰 이유는 조직문화예요. 목표를 달성하기 위해서는 서로를 격려하는 문화가 필요하거든요. 성과를 달성함에 있어서 어떤 인사이트가 있는지 발굴하는 것도 중요하죠.

따라서, 저희는 OKR 프로세스에 3가지 요소를 담기 위해 노력했어요. 우선 이번 포스팅에서는 OKR 목표를 수립한 과정을 집중적으로 소개할게요! (두근두근)

OKR, 쉽게, 반복해서 알려보는 거야!

먼저 어반베이스에서 OKR을 한 분기 동안 진행하기 위한 전체 OKR 사이클(과정)을 정리했어요. OKR이 천천히 어반베이스에 스며들 수 있도록 사이클을 설계 시 “쉽게”, “반복”, “알리기” 라는 기본을 지키려고 했죠. 그리고 기본 요소들을 어떻게 수행할지를 고민했습니다. 다양한 팀과 협업해서 OKR을 조직에 내재화할 수 있도록 프로젝트를 마련했답니다.

OKR을 쉽고, 반복적으로 알리기 위해 시작된 프로젝트들은 다음과 같아요.

1. 어반베이스 OKR 슬랙봇: 자동 반복 알림

2. OKR 가이드 북

3. OKR 스토리 연재

4. OKR OJT프로그램

5. 코칭 리더십 교육

6. 피드백 전사 교육

* 각각의 프로젝트 내용도 궁금하다고요? 그건 번외 편에서 더 자세히 설명해 드릴게요

혹시… 각각 목표가 다르지는 않았나요? 서로가 다른 생각을 하고 있으면 어떡하죠?

OKR을 처음 도입하는 만큼 전사적인 얼라인(align)을 중요하게 생각했어요. OKR에서는 바텀업 형태로 목표를 수립하고 있지만, 회사의 비전과 전략을 명확하게 반영할 수 있는 전사 목표를 설정하기 위해서는 경영진의 의견이 필요했어요. 따라서, 전사 목표는 탑다운으로 수립하되 핵심과제는 바텀업으로 진행하기로 했습니다.

음…전사 목표는 알겠는데, 부문별로 의견이 다를 수도 있지 않을까요?

어반베이스는 부문별로 어떤 업무가 진행되고 있는지 투명하게 공개되고 있었어요. 모두가 서로의 업무를 공유하고 있어, 이러한 문제가 대두되지는 않았어요. 다만, 목표를 수립하는 과정을 통해 일의 우선순위를 정리하고자 했습니다.

OKR 목표 한번 수립해볼까?

본격적으로 OKR 목표를 도출하기 위해 팀별로 미팅 일정을 잡고, 워크숍을 진행했어요. 워크숍에서는 OKR에 대한 교육과 목표수립을 동시에 진행했어요. 전 직원 모두가 빠짐없이 워크숍에 참여하면서, 최적의 OKR 목표를 수립하고자 했죠.

목표가 너무 쉽거나 아니라고 생각하면 재검토하고, 유사한 목표는 합치고 정리했어요. 더 체계적인 목표를 세울 수 있도록요. 팀 만의 포부가 담겨있는 ‘최적의 목표’를 설정하기 위해 모두가 함께 했답니다.

이 과정에서 저희만의 특별한 점이 있다면 부문별로 OKR 리더를 뽑았다는 점이에요. 업무에 이해도가 있는 분들이 OKR 리더를 맡고, 가이드를 진행해서 목표를 수립하는 과정이 어렵지 않게 진행될 수 있었습니다.

그 결과 각 팀별로 OKR 미션 카드가 완성되었어요.

모든 팀에서 빠짐없이 작성한 OKR 미션 카드

[여기서 잠깐! OKR 구성요소를 살펴보자]

OKR을 구성하는 요소를 뜯어보자면 총 4가지(Objective, Key Result, Initiative, Golden Rule)로 나뉘어요.

Objective란?

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우리가 최종 달성하고자 하는 목적 그 자체입니다.

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우리 팀은 무엇을 위해 왜 존재하나요?

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그 존재가 되기 위해서는 이번 분기에 어떤 것을 진행해야 할까요?

Key Result란?

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달성여부를 알 수 있는 결과물

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측정과 검증이 가능해야 함

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핵심결과를 달성 = 목표 실현

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구체적, 양적으로 표현

Initiative란?

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OKR 달성을 위한 핵심전략 행동

Golden Rule이란?

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3개월 동안 목표를 달성하기 위해, 일하는 방식을 구체적으로 정한 것

목표 진척도 체크를 하기 쉽도록 다양한 OKR 시스템 툴도 검토했어요. 그 결과 ‘레몬베이스’라는 툴을 도입하기로 했죠. 레몬베이스는 여러 세팅 절차가 필요하지 않고, 필요한 항목들만 바로 볼 수 있는 장점이 있었어요. 일의 순서를 줄여줄 수 있는 직관적인 서비스라는 판단이 들어 최종 도입 결정을 내리게 됐습니다.

그렇게 어반베이스의 첫 OKR 목표 수립과 시스템 세팅이 완료되었습니다! 짝짝짝

시작보다 중요한 건, 피드백을 주고받으며 우리에게 맞는 옷을 찾아가는 과정이라고 생각해요. 완벽하지 않아도 우당탕탕 하나씩 만들어갈 때, 어반베이스다운 것을 찾아갈 수 있으니까요.

이번에는 목표 수립에 대해 설명드렸다면, 다음 포스팅에는 OKR의 꽃과 같은 CFR에 대한 이야기를 더 자세히 풀어보려고 합니다. 조직 내에 피드백 시스템을 도입하는 고민이 있으시다면 다음 내용을 기대해 보셔도 좋을 것 같아요 그러면 다음 포스팅에서 만나요!